Managemental schimbării: Lewin’s Change Management Model

Într-un mediu de afaceri dinamic și adeseori imprevizibil, capacitatea unei organizații de a gestiona in mod eficient schimbările devine esențială. Nevoia de schimbare poate fi determinata fie de factori externi, cum ar fi progresele tehnologice, fie de imperative interne, cum ar fi optimizarea proceselor sau adoptarea unei noi strategii. O gestionare eficientă a acestor schimbări garantează nu doar supraviețuirea organizației, ci și dezvoltarea sa sustenabilă pe termen lung.

Modelul de Management al Schimbării al lui Kurt Lewin – Lewin’s Change Management Model – este unul dintre cele mai cunoscute și utilizate cadre teoretice în domeniul managementului schimbării.

Introdus in anii 1940 de către Kurt Lewin, un psiholog și cercetător în domeniul comportamentului social, acest model simplu, dar profund, a influențat numeroase abordări ulterioare în managementul schimbării și rămâne o referință fundamentală pentru specialiștii din domeniu.

Modelul are la baza observația că schimbarea nu este un eveniment singular, ci un proces care poate fi împărțit în trei etape distincte pe care el le numește după cum urmează:

• Dezghețarea (Unfreezing )
• Schimbarea (Change)

si

• Reînghețare (Refreeze)

Cum se procedează dacă se dorește transformarea unui cub de gheata într-un con? Mai întâi trebuie topita gheața pentru a face posibila schimbarea (dezghețare). După dezghețare se poate turna apa în forma dorită (schimbare). În final, trebuie solidificata apa in noua formă (reînghețare).

Pentru ca un proces de schimbare sa aibă succes, trebuie mai întâi înțelese motivele pentru care este necesara schimbarea. După cum spunea Lewin, “Motivația pentru schimbare trebuie generată înainte ca schimbarea să poată avea loc.” Aceasta este etapa de dezghețare de la care începe schimbarea.

Modelul de management al schimbării propus de Kurt Lewin este unul dintre cele mai cunoscute și folosite modele în studiul și aplicarea proceselor de schimbare în organizații. Acest model reduce procesul de schimbare la următoarele trei etape .

Această primă etapă presupune recunoașterea nevoii de schimbare și pregătirea pentru schimbare.

• Recunoașterea nevoii de schimbare: acest lucru poate veni din recunoașterea problemelor existente sau a noilor oportunități.
• Comunicarea: este esențial să se comunice motivele pentru schimbare, beneficiile acesteia și planurile de a o realiza.
• Reducerea rezistenței: oamenii se obișnuiesc cu anumite moduri de a face lucrurile și pot vedea schimbarea ca pe o amenințare. prin urmare, este vital să se adreseze temerile și rezistența, oferind informații, educație și suport.
• Crearea unui sentiment de urgență: ajută la mobilizarea resurselor și la obținerea susținerii necesare pentru a începe procesul de schimbare.

În această etapă, se introduc și se implementează schimbările.

• Implementarea noilor strategii, procese sau comportamente: implică efectuarea de schimbări reale în modul în care lucrurile sunt făcute în organizație.
• Sprijin și ghidare: pe măsura ce procesul de schimbare progresează, membrii echipei au nevoie de instruire, resurse și suport pentru a înțelege și a adopta noile metode sau comportamente.
• Feedback și comunicare: acesta este un moment important pentru a colecta feedback și a asigura comunicarea bidirecțională, astfel încât să se poată face ajustări pe parcurs, dacă este necesar.

După ce schimbarea a fost implementată, este timpul să se consolideze noua stare de fapt și să se asigure că schimbările rămân în vigoare.

• Consolidarea schimbărilor: asta implică asigurarea că schimbările sunt acceptate și devin norma în organizație.
• Încorporarea schimbărilor în cultura organizațională: acest lucru ar putea implica revizuirea documentelor oficiale, politici sau proceduri pentru a reflecta noile metode sau comportamente.
• Recompensarea și recunoașterea: pentru a încuraja adoptarea pe termen lung a schimbărilor, este necesara recunoasterea eforturilor celor implicati.

Modelul de Management al Schimbării al lui Kurt Lewin – Lewin’s Change Management Model – este unul dintre cele mai cunoscute și folosite modele în domeniul schimbării organizaționale. Iată câteva avantaje ale acestui model.

• Simplu și ușor de ințeles: Structura sa în trei etape (dezghețare, schimbare, înghețare) este clară și directă, facilitând comunicarea și înțelegerea procesului de schimbare atât de către lideri, cât și de către angajați.
• Oferă un cadru structurat: Prin definiția etapelor sale, modelul ajută organizațiile să planifice și să implementeze schimbarea într-o manieră sistematică.
• Subliniază importanța pregătirii: Etapa de “dezghețare” subliniază importanța pregătirii și conștientizării necesității de schimbare înainte de a trece la implementarea efectivă.
• Recunoaște rezistența la schimbare: Modelul acceptă ideea că rezistența la schimbare este un răspuns natural și subliniază necesitatea de a o aborda înainte de implementarea schimbărilor.
• Accent pe consolidare: Etapa de “înghețare” recunoaște necesitatea de a consolida și de a integra noile comportamente, procese sau tehnologii în cultura organizațională, asigurând astfel durabilitatea și sustenabilitatea schimbărilor.
• Flexibilitate: Chiar dacă este structurat în trei etape, modelul poate fi adaptat pentru a satisface nevoile specifice ale fiecărei organizații sau situații.
• Favorizează implicarea și suportul: Subliniind necesitatea de pregătire și consolidare, modelul încurajează implicarea angajaților și a părților interesate în procesul de schimbare, ceea ce poate conduce la o acceptare mai mare și la un succes crescut.
• Istoric și credibilitate: Dat fiind faptul că modelul a fost folosit și testat de mai mult de 70 de ani, are un fundament solid și este recunoscut pe scară largă ca un instrument eficace în managementul schimbării.

Deși Modelul de Management al Schimbării al lui Kurt Lewin – Lewin’s Change Management Model – a fost foarte influent și este adesea considerat o piatră de temelie în literatura privind schimbarea organizațională, există și câteva limitări asociate cu el. Iată câteva dintre cele mai frecvente critici și limitări ale modelului.

• Prea simplist: Unul dintre cele mai frecvente argumente împotriva modelului lui Lewin este că este prea simplist pentru a descrie realitatea complexă și dinamică a schimbării în organizații mari și complexe.
• Linearitate: Modelul sugerează o abordare liniară, secvențială a schimbării (dezghețare, schimbare, înghețare), care nu reflectă întotdeauna natura ciclică sau iterative a multor procese de schimbare.
• Lipsa de dinamică: Modelul nu ține cont în mod adecvat de factorii externi, de dinamica grupurilor sau de alte variabile care pot influența procesul de schimbare. De asemenea, nu acordă suficientă atenție schimbărilor neașteptate sau emergente.
• Terminologie învechită: Termenii “dezghețare” și “înghețare” pot părea învechiți și pot părea irelevanți in anumite contexte. Această terminologie poate să nu rezoneze cu toți cei implicați în procesul de schimbare.
• Lipsa instrumentelor practice: Deși modelul oferă un cadru teoretic, nu oferă întotdeauna instrumente sau tehnici specifice pentru a ghida managerii în etapele respective.
• Presupune rezistență: Modelul presupune că va exista întotdeauna rezistență la schimbare și că aceasta trebuie “dezghețată”. În realitate, nu toți indivizii sau grupurile vor rezista schimbării, iar unii pot fi chiar proactivi în fața schimbării.
• Concentrare excesivă pe stabilitate: Etapa finală de “înghețare” sugerează o revenire la o stare de stabilitate. Într-un mediu de afaceri în continuă evoluție, ideea de “înghețare” poate fi nerealistă. Multe organizații ar putea avea nevoie să rămână agile și adaptabile.

În ciuda acestor limitări, Modelul de Management al Schimbării al lui Lewin a avut un impact semnificativ asupra modului în care gândim despre schimbare în organizații. Ca orice model teoretic, este esențial să îl utilizăm în contextul adecvat și să fim conștienți de limitările sale.

Alte articole: