Modelul McKinsey 7S – McKinsey’s 7S Framework

Modelul McKinsey 7S – McKinsey’s 7S Framework – este un instrument de analiza a “designului organizațional” al unei companii. Scopul acestui model este de a ilustra că funcționarea eficienta a unei organizații este determinata de interacțiunea a șapte elemente cheie ale acesteia: Structură (Structure ), Strategie (Strategy), Aptitudini (Skill ), Sisteme (Systems), Valori comune (Shared Values ), Stil (Style ) și Angajați (Staff ).

Modelul este bazat pe teoria că, pentru ca o organizație să funcționeze in parametri optimi, aceste șapte elemente trebuie să fie aliniate și să se întărească reciproc.

În acest model valorile comune (Shared Values) sunt plasate în centru, subliniind astfel impactul esențial al valorilor fundamentale ale organizației asupra tuturor celorlalte elemente.

Modelul McKinsey 7S dezvoltat în anii 1980 de către consultanții Robert H. Waterman, Jr. și Tom Peters și prezentat în cartea din 1982 “In Search of Excellence” a reprezentat o inovație majoră în modul de gândire privind eficiența organizațională.

Până la introducerea acestui model, accentul managerilor era pus pe structura organizației , insa, pe măsură ce organizațiile au crescut în dimensiune și complexitate, a devenit evidentă necesitatea coordonării intre diferitele functii ale companiilor. Modelul McKinsey 7S a fost introdus tocmai pentru a explica rolul coordonării, mai degrabă decât al structurii, în eficiența organizațională.

Modelul 7S specifică șapte factori care sunt clasificați ca elemente “dure” și “moi”. Elementele dure sunt ușor de identificat și gestionat de către management, în timp ce elementele soft sunt intangibile și dificil de cuantificat.

În Modelul McKinsey 7S, “Elementele Dure” (Hard Elements) se referă la componentele tangibile și concrete ale unei organizații care sunt relativ ușor de identificat și gestionat. Acestea sunt adesea elementele pe care managerii și liderii le abordează mai întâi atunci când vine vorba de schimbare, deoarece sunt mai directe și mai ușor de măsurat. Să analizăm fiecare dintre aceste trei elemente dure în detaliu:

• Strategia se referă la planul pe care o organizație îl adoptă pentru a răspunde sau pentru a anticipa schimbările din mediul său extern. Aceasta include obiectivele pe termen lung, direcția generală a organizației și modul în care aceasta se diferențiază de concurenți.
•  Implicații: Strategia stabilește direcția generală și scopul unei companii. Aceasta ar trebui să fie în linie cu valorile organizației și să țină cont de forțele competitive, oportunitățile pieței, amenințările potențiale și resursele interne.
• Exemple de Întrebări Relevante: Cum ne diferențiem de concurență? Ce oportunități de piață urmărim? Cum ne adaptăm la schimbările din industrie?

• Se referă la modul în care o organizație este aranjată sau structurată, incluzând ierarhia, raportările, diviziunile sau departamentele și mecanismele de coordonare.
• Implicații: Structura influențează fluxul informațiilor, responsabilitățile, luarea deciziilor și eficiența organizațională. O structură optimă va varia în funcție de strategia, mediul și resursele unei companii.
• Exemple de Întrebări Relevante: Cum sunt împărțite departamentele? Care sunt liniile directe de subordonare? Cum sunt coordonate diferitele unități sau echipe?

• Sistemele includ ansamblul de proceduri și procese, atât formale, cât și informale, prin care o organizație își desfășoară activitatea. Acest lucru poate include sistemele financiare, sistemele de resurse umane, tehnologiile informatice și de comunicații și alte mecanisme prin care organizația își controlează și monitorizează operațiunile.
• Implicații: Sistemele ar trebui să susțină și să faciliteze implementarea strategiei și să permită o operare eficientă în cadrul structurii organizaționale alese.
• Exemple de Întrebări Relevante: Care sunt principalele sisteme folosite pentru a măsura performanța? Cum sunt alocate resursele în organizație? Ce sisteme de recompensă si stimulare sunt în vigoare?

În concluzie, “Elementele Dure” sunt esențiale pentru funcționarea eficientă a oricărei organizații și reprezintă fundația pe care se construiește și se implementează strategia. Înțelegerea și optimizarea acestor elemente sunt esentiale pentru succesul pe termen lung al unei companii.

“Elementele Moi” (Soft Elements) din Modelul McKinsey 7S se referă la aspectele mai subtile, intangibile ale unei organizații, care sunt adesea mai dificil de definit, gestionat sau măsurat, dar care sunt esențiale pentru cultura și eficacitatea organizațională.

• Valorile comune se referă la valorile centrale, credințele și aspirațiile care formează nucleul culturii corporative. Acestea sunt adesea legate de viziunea și misiunea companiei.
• Implicații: Ele oferă organizației un sens al identitatii și al directiei, ghidând comportamentul angajaților și deciziile pe termen lung.
• Exemple de Întrebări Relevante: Care sunt valorile noastre fundamentale? Cum influențează aceste valori comportamentul și deciziile noastre zilnice?

• Se referă la modul în care conducerea și angajații se comportă și interacționează în cadrul organizației. Acesta inseamna stilul de conducere și modul în care sunt luate deciziile.
• Implicații: Stilul de conducere și cultura managerială au un impact direct asupra moralului și productivității angajaților.
• Exemple de Întrebări Relevante: Ce tip de stil de leadership predomină în organizație? Cum sunt luate deciziile – centralizat sau descentralizat? Cum sunt abordate conflictele?

• Se referă la angajații organizației, inclusiv la demografia, educația, și atitudinea lor. Consideră resursele umane ca un ansamblu de talente care trebuie dezvoltate, păstrate și alocate corespunzător.

• Implicații: Recrutarea, dezvoltarea și reținerea personalului potrivit sunt esențiale pentru succesul oricărei organizații.

• Exemple de Întrebări Relevante: Ce tipuri de competențe și cunoștințe avem în echipa noastră? Există lacune în competențele noastre? Cum ne asigurăm că avem angajații potriviți pentru a implementa strategia noastră?

• Se referă la competențele de bază și capacitățile distincte ale organizației. Acestea reprezintă ceea ce organizația face cel mai bine.
• Implicații: Aptitudinile definitorii oferă organizației un avantaj competitiv și ar trebui să fie în centrul strategiei sale.
• Exemple de Întrebări Relevante: Ce aptitudini distincte ne diferențiază pe piață? Cum ne menținem și dezvoltăm aceste aptitudini? Care sunt domeniile în care avem nevoie de îmbunătățiri?

În concluzie, “Elementele Moi” sunt fundamentale pentru cultura, moralul și adaptabilitatea unei organizații. Deși pot fi mai dificil de cuantificat sau măsurat decât “Elementele Dure”, ele sunt la fel de importante pentru succesul pe termen lung al unei companii.

Aplicații și Utilizări ale Modelului McKinsey 7S

Modelul 7-S este aplicabil într-o varietate largă de situații, unde este util să se înțeleagă cum diferitele părți ale unei organizații lucrează împreună. Modelul poate fi utilizat pentru a lua decizii cu privire la strategia corporativă viitoare, pentru a facilita schimbările organizaționale, pentru a implementa o nouă strategie sau pentru a identifica modul în care fiecare zonă ar putea avea nevoie de schimbări în viitor.

De exemplu, poate fi folosit pentru a examina efectele probabile ale schimbărilor viitoare în organizație sau pentru a alinia departamentele și procesele în timpul unei fuziuni sau achiziții.

Modelul McKinsey 7S este unul dintre cele mai cunoscute și utilizate instrumente în pentru evaluarea și implementarea schimbările organizaționale. Ca orice model sau abordare, Modelul McKinsey 7S vine cu avantajele și limitările sale.

Abordare holistica: Modelul 7S oferă o vedere panoramică asupra organizației, luând în considerare atât elementele tangibile (hard), cât și cele intangibile (soft).

Accent pe Interconexiune: Subliniază importanța relației dintre diferitele elemente ale unei organizații și modul în care schimbarea într-unul poate afecta celelalte.

Flexibilitate: Poate fi aplicat în diferite contexte, de la restructurări organizaționale la fuziuni și achiziții.

Instrument de Diagnoză: Ajută organizațiile să identifice punctele slabe și să înțeleagă care elemente necesită atenție și realiniere.

Înțelegerea Culturii: Prin plasarea Valorilor Comune în centru, modelul evidențiază importanța culturii corporative în performanța organizațională.

Complexitate: Modelul poate fi perceput ca fiind prea complex și poate fi dificil de aplicat fără o înțelegere adecvată.

Lipsa de Ghidare Specifică: În timp ce modelului McKinsey 7S oferă o structură pentru analiză, nu oferă pași specifici sau o metodologie clară pentru implementare.

Stabilitate vs. Dinamică: Modelul poate fi văzut ca fiind axat pe stabilizarea actualului statut quo al organizației, mai degrabă decât pe promovarea inovației și a schimbării dinamice.

Posibile Suprapuneri: Există posibilitatea suprapunerii între elementele modelului, ceea ce poate duce la confuzie în analiză.

5.Contextul Schimbării: Deși 7S este un instrument eficient pentru a analiza organizațiile într-un anumit moment in timp, nu se ocupă în mod specific de procesul de schimbare sau de modul în care organizațiile ar trebui să se adapteze la schimbări pe termen lung.

Concluzie:

Modelul McKinsey 7S reprezintă un instrument valoros pentru manageri și lideri de organizații care doresc să înțeleagă complexitatea și interdependența diferitelor părți ale organizației lor. Prin înțelegerea și aplicarea acestui model, organizațiile pot identifica domeniile care necesită îmbunătățiri și pot lua măsuri pentru a asigura o performanță optimă.

Articole despre McKinsey 7-S Framework

Enduring Ideas: The 7-S Framework

McKinsey 7-S Framework

How to Use the McKinsey 7-S Model for Strategic Planning

The McKinsey 7-S Model Framework, Explained 

Alte articole: